[경영상 이유에 의한 해고의 제한] 근로기준법 제24조 제3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하기 위해서는 해고를 피하기 위한 방법 및 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일전까지 통보하고 성실하게 협의 하여야 합니다.
또한, 정리해고가 실시되는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 일정 급수 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수 없습니다.
[산재환자의 복직 후 해고예고 여부] 근로기준법 제23조 제2항의 규정에 따라 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 하고 있는 바, 동 조항의 취지는 노동력 상실 및 그 회복기간 동안 근로자가 실직의 위협으로부터 벗어나 재기할 수 있도록 보호하려는 것으로서, 사용자에게 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있다 하더라도 바로 해고 할 수 없도록 하는 것입니다.
따라서, 근로자의 귀책사유로 인한 해고예고 기간 중 업무상 부상 또는 질병으로 인하여 요양 중에 있는 경우에는 동 해고예고기간이 만료되었다 할지라도 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없습니다.
한편, 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기관과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 동 기간 중에 해고예고를 하여 동 기간 완료후에 해고를 하는 것은 가능합니다.
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입력 : 2014년 10월 12일 
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