A. 임의로 부여하는 약정휴일의 경우 ‘유급으로 한다’는 명문의 규정이 없을 경우 무급이 원칙인지, 당연히 유급으로 인정되는지 근로기준법상 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며, 법정휴일은 주휴일과 근로자의 날이 해당 되고, 약정휴일은 사용자와 근로자 당사간 합의에 의해 정한 휴일로서 유급휴일과 무급휴일로 구분됩니다. 따라서, 약정휴일로 정한 경우 그날에 임금지급 여부 또한 단체 협약이나 취업규칙 등에 정한 바에 따라야 할 것으로, 달리 볼 사정이 없는 한 ‘유급으로 한다’는 명문의 규정이 없는 한 당연히 유급으로 인정되는 것은 아니라고 사료됩니다.
Q. 일용직 근로자의 주휴수당이 포괄임금 대상이 되는지 여부는?
A. 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정 하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채, 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없습니다.
다만, 일용근로자에 대해 주휴수당을 미리 임금에 포함할 수 있는지에 대해서는 1일 단위로 근로관계가 단절되어 계속 고용이 보장되지 않는 순수 일용 근로자의 경우에는 주휴수당을 미리 임금에 포함할 수 없을 것이나, 일정기간 사용이 예정된 경우라면 근로기간 중 사용자가 소정 근로일의 근무를 전제로 지급되는 주휴 수당을 이미 임금에 포함하여 지급하는 것은 가능할 것으로 보입니다.
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입력 : 2014년 05월 05일 
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