근로기준법 제2도제1항제1호에서는 이 법에서 근로자란 직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다고 정의하고 있습니다.
대법원 판례의 경우에 「근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실직에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적⦁개별적인 지휘⦁감독을 받는지 여부, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 지위를 인정받는지 여부 등의 양당사자의 경제⦁사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다」라고 판시하고 있다.
따라서 근로자가 비록 법인의 감사에 등재되어 있다 하더라도 대표이사의 요청에 따라 감사등기를 하였을 뿐 감사업무를 수행한 적이 없고 별도로 감사보수를 한번도 받은 적이 없고 감사선임을 전후로 급여가 변동되지 않았으며 일반근로자와 동일하게 출퇴근시간, 복무규정 등을 준수 하였으며 또한 사업주의 지휘⦁명령하에 매월 임금대장, 자금집행계획 등을 작성하여 결재를 득하여 업무를 수행하였고 대외업무를 처리함에 있어 사업주의 위임을 받아 관리부장으로서의 업무를 수행하였다면 근로자에 해당된다고 사료됨.
회원가입
기사쓰기
입력 : 2014년 04월 06일 
트위터
페이스북
밴드
카카오스토리
