질의) 근로계약 자동만료 사유인 정규직 발령으로 계약기간이 만료된 경우 해고예고를 하여야 하는지 여부 회시) 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 근로관계에 있어서 ‘임금 - 근로시간 - 후생 - 해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건’을 의미하는 근로기준법 제15조의 소정의 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있다할 것이다.
단 ‘계약기간 만료전이라도 다른 정규직 발령시 발령일을 계약기간 만료일로 한다’하고 정한 경우, 근로계약은 기한도래가 매우 불명확해 예측이 불가능하다거나 근로자에게 현저히 불이익하다고 보기 어려우므로 유효하다 할 것이다.
따라서 근로계약 자동만료 사유인 정규직 발령으로 계약기간이 만료된 경우라면 근로기준법 제26조의 해고예고 대상이 되지 않는다고 사료됨
질의) 건설일용근로자로 3개월 이상 근무한 경우 해고예고의 대상이 되는지 여부 회시) 근로기준법 제26조에 ‘사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
다만, 천재사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정하고 있으며, 건설일용근로자는 근로계약을 계속적-반복적으로 갱신한다 해도 3월을 계속근무하지 않은 경우에는 해고예고의 대상이 되지 않으나 3월을 계속 근무하는 경우에는 해고예고 대상이 된다.
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입력 : 2013년 10월 13일 
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