1. 소정근로일수 및 출근여부 판단에 해석기준 (1) 법령 또는 약정에 의한 휴일 : 소정근로일수 계산에서 제외 소정근로일은 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미함. 따라서 근로자와 사용자가 법령상 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 또는 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 다음의 날은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.
- 근로기준법에 의한 주휴일, 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날, 취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일, 기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
(2) 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에서 제외 취업규칙 또는 단체협약등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사정에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우가 있음. 따라서 이와같은 경우에 해당하는 다음의 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함.
- 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 남녀공용평등법에 의한 육아휴직기간, 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간
이 경우 연차유급휴가일수는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 행위기간, 남여고용평등법에 의한 육아휴직기간을 제외한 ‘나머지 소정근로일수’에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 위의 나머지 소정근로일수 비유를 곱하여 산정하여야 함.
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입력 : 2012년 03월 04일 
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